От найма до удержания: как заставить корпоративные ценности работать

Причин несколько. Во-первых, ценности декларируются, а не демонстрируются. Молодые сотрудники особенно чувствительны к разнице между словами и действиями. Если компания заявляет о честности, но скрывает ошибки и замалчивает проблемы, доверие падает моментально.

Во-вторых, нет единой истории: HR-коммуникации в разных подразделениях противоречат друг другу. Кандидат может увидеть одно обещание на карьерной странице компании и совершенно другое услышать на собеседовании. В итоге ценности корпоративной культуры выглядят несогласованными, и доверие к работодателю снижается.

В-третьих, ценности устаревают. Компания может продолжать ссылаться на формулировки, написанные десять лет назад, но для современных сотрудников их актуальность давно утрачена. Такие устаревшие ценности воспринимаются как формальность, а значит — не работают ни на привлечение, ни на удержание сотрудников.

Добавьте сюда скучные презентации и перегруженные документы без визуализации — и получится ситуация, когда люди не понимают, какие именно ценности транслирует компания. В результате теряется шанс повысить вовлечённость и удержать ключевых сотрудников.

Чтобы ценности ожили, их нужно показывать действиями. Забота проявляется не в лозунге, а в системе менторства и интерактивном welcome-гиде. Честность — в историях сотрудников, где есть не только победы, но и факапы. Прозрачность — в проекте «карта инициатив», где видно, какие предложения работников внедрены.

Важно, чтобы ценности проходили красной нитью через весь путь сотрудника: от найма и адаптации до программ удержания и карьерного роста. Карьерные страницы компаний, рассылки, HR-брендбук, презентации миссии, мероприятия по вовлечению и внутренние коммуникации должны звучать в унисон.

Здесь помогают современные инструменты: карьерные порталы, цифровые экосистемы, геймификация, визуализация ценностей компании, интерактивные форматы и даже простые карьерные рассылки. Всё это повышает уровень вовлечённости и делает работу с корпоративными ценностями частью реальности, а не формальности.

Работа с корпоративной культурой начинается с диагностики. Это помогает определить, какие ценности действительно приняты в компании и проявляются в работе, а какие превратились в пустые декларации. Диагностика позволяет выявить устаревшие формулировки, проверить актуальность и понять, что требует обновления.

Следующий шаг — управление корпоративными ценностями. Это и соблюдение принципов компании, и внедрение новых практик, и работа на соответствие ценностям в HR-процессах. Здесь особенно важна демонстрация: сотрудники должны видеть, как стратегические ценности компании проявляются в ежедневном взаимодействии и в управленческих решениях.

Недавно мы сделали карьерный портал для «Норникеля». Компания пришла к нам с задачей: нужен инструмент, который будет работать и на внешнюю аудиторию — кандидатов, и на внутреннюю — сотрудников.

Мы продумали структуру, настроили интеграцию с внутренней HR-системой, сделали отдельные страницы для студентов и школьников, добавили гайды по городам присутствия компании. На портале мы не просто оформили ценности, а показали их через реальные проекты, истории сотрудников и визуализацию ключевых корпоративных принципов.

Результат: за четыре месяца сайт собрал почти 120 тысяч посетителей, а конверсия в отклики составила около 3%. Компания снизила зависимость от сторонних площадок, оптимизировала HR-процессы и получила инструмент, который работает как сквозная система — от найма до удержания сотрудников.

Программы удержания сотрудников эффективны только тогда, когда опираются на корпоративные ценности. Методы могут быть разными — гибкий график, карьерное развитие, поддержка инициатив, бонусные пакеты. Но все они становятся действенными лишь тогда, когда органично вплетены в культуру организации.

Именно это снижает уровень увольнений, повышает вовлечённость и мотивирует ключевых сотрудников. Реализация миссии компании и стратегических ценностей напрямую связана с удержанием ценных кадров и формированием сильного HR-бренда.

Руководители часто говорят: «У нас уже есть ценности» или «На их продвижение нет бюджета». Но практика показывает: системная работа с ними даёт бизнесу прямой результат. Когда корпоративные ценности встроены в HR-процессы, снижается текучесть, сокращаются расходы на подбор и адаптацию, а сотрудники дольше сохраняют приверженность компании. Карьерные страницы и рассылки позволяют вести трансляцию принципов напрямую, без лишних затрат на внешние сервисы, и главное — люди видят соответствие своим убеждениям и ощущают, что ценности корпорации проявляются в ежедневной практике.

Чтобы убедить руководство, важно донести три вещи:

Здесь важно объяснять: ценности не должны оставаться только декларируемыми. Они должны проявляться в действиях, содержаться в миссии и принципах компании, демонстрировать открытость и внимание к безопасности сотрудников. Только так они становятся инструментом, а не формальностью.

Корпоративные ценности — это стратегический инструмент, который упрощает найм, ускоряет адаптацию, помогает удерживать сотрудников и укрепляет HR-бренд. Но работают они только тогда, когда становятся действием, а не остаются лишь лозунгами. Демонстрация, поддержание и продвижение ценностей компании — это то, что делает корпоративную культуру живой.

Чтобы встроить этот инструмент в практику, мы подготовили для вас памятку по корпоративным ценностям. Это простой способ провести самодиагностику: понять, где система уже работает, а где нуждается в перезагрузке.